企业要成为学习型组织，需要成就一个有活力的知识管理循环体系，这个循环有四个节点：引入知识共享支持手段;知识共享行为;良好的知识共享文化以及新的知识共享支持手段。各部分之间的关系就如%26ldquo;鸡和蛋%26rdquo;一样，任选一点都可以形成有活力的循环。其中知识共享文化是整体循环的一部分，是形成整个体系不可缺少的环节。这需要在知识管理中注入文化变革的推动力。不少媒体常常援引AMT咨询(知名管理咨询公司)对这一问题的论述：对企业来说，进行%26ldquo;文化变革推动%26rdquo;要形成三种认识，这三种认识的核心在于促成有效的员工转变。

　　第一种， 认识促成员工转变的方式。员工转变促成需要系统的解决方案，而不是局部解决问题的方法。

　　第二种，认识促成员工转变的步骤。这需要遵循一定的步骤，由企业高层、主管和员工的共同努力来推动，而不能仅靠单一的个体行为。

　　约翰. 科特(JohnKotter)认为，成功的变革通常需要遵循八个步骤：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动、创造短期成效、不要放松、巩固变革成果。这八个步骤可以分成三个阶段：%26ldquo;增强紧迫感%26rdquo;、%26ldquo;建立指导团队%26rdquo;、%26ldquo;确立变革愿景%26rdquo;、%26ldquo;有效沟通愿景%26rdquo;这四个步骤属于组织准备阶段，约为2-3 个月;%26ldquo;授权行动%26rdquo;、%26ldquo;创造短期成效%26rdquo;、%26ldquo;不要放松%26rdquo;这三个步骤属于全面推进阶段，约为12-18 月;第八个步骤%26ldquo;巩固变革成果%26rdquo;则为维护阶段，这是需要长期进行的。

　　第一步：增强紧迫感。可以通过召开知识共享文化导入发布会%26mdash;%26mdash; 通过发布会，高层就企业KM 现状和建设愿景向全集团员工通报传达;编制知识共享文化宣传手册%26mdash;%26mdash; 重点可以放在外部标杆介绍。在此步骤中所关注的是转变的需要，引起管理层的支持和行动，特别需要高层支持。

　　第二步：建立指导团队。成立知识管理组织架构，以建立起相应的管理体系，贯彻执行组织架构设置方式。

　　第三步：确定变革愿景。确定知识管理变革愿景，形成清晰的愿景共识和沟通。

　　第四步： 有效沟通愿景。可以开展定性定点调查，其中包括高层个别访谈;企业关键中级主管座谈会%26mdash;场、员工代表座谈会;开展文化研讨营活动%26mdash;%26mdash;即以沟通为主旨，充分沟通各种想法。进一步达成清晰的愿景共识和沟通。

　　第五步：全员参与(即授权行动)。可以开展领导经验传播会%26mdash;%26mdash;知识管理部门调查员工需求，基于员工需求组织领导经验传播会，每个高层一年必须有一次进行主题演讲;推行星火燎原计划%26mdash;%26mdash; 由公司高层和人力资源部选择有潜力的培养对象，组织新秀培训班，由高层或资深专家负责传授(每年一次，具体传授方法可以采取多种形式);

　　新秀培训班的成员结束培训后也要进行主题演讲，向更多员工传播他们所获得的经验和知识;部门自主演讲行动%26mdash;%26mdash; 部门每季度开展，可以邀请其他部门共同参与。

　　第六步： 创造短期成效。通过知识管理系统建设取得短期成效%26mdash;%26mdash; 增加员工的接受度，增进员工对变革的信心;制订知识工作者指引和行为规范%26mdash;%26mdash; 如：博克门曾花了十八个月的时间，完成公司的%26ldquo;知识工作者指引%26rdquo;(Code of Ethics)，以提供知识分享时尊重与信任的基础%26mdash;%26mdash; 员工参与。

　　第七步：不要放松。开展阶段性成果宣传%26mdash;%26mdash; 简报，在知识管理建设周期内定期向所有员工报道进展情况;录像，每6 个月制作，放映知识管理进展的录像片;海报，在布告板上张贴海报向员工通报进展情况。本步骤中将知识管理建设工作向全公司推广。

　　第八步：巩固变革成果。评估知识共享文化导入的成效%26mdash;%26mdash; 每年度对集团、各子公司的知识管理工作进行评估，重点评估：

　　(1)知识共享文化理念是否深入人心?

　　(2) 员工行为发生了什么变化?变化程度如何?

　　(3)企业的管理风格和管理制度是否发生了相应变化?

　　(4)在进行知识共享文化建设中，各级领导和员工是否尽到了责任?

　　维护和提升：

　　(1)执行知识考核和激励制度，对知识贡献度高的员工进行激励。

　　(2)分析企业文化理念体系、规章制度、管理方式和工作方式中还存在的问题，加以改进。

　　(3)对外进行全面传播，塑造知识共享型的企业文化和价值取向。

　　第三种，认识员工转变促成原则：员工转变促成更多地需要员工在体验中%26ldquo;潜移默化%26rdquo;，而不是行政性的命令推动。员工转变促成原则：看得见、感受到、自己做。

　　全球首屈一指的领导学和变革权威约翰? 科特(John Kotter)在其著作《变革之心》中认为：%26ldquo;目睹%26mdash;%26mdash; 感受%26mdash;%26mdash; 变革%26rdquo;的机制才是改变行为的最佳方式。强调直观印象所激起的情感比理论分析更能引导变革的发生，而不是常见的%26ldquo;分析%26mdash;%26mdash; 思考%26mdash;%26mdash; 改变%26rdquo;(更不是%26ldquo;命令%26mdash;%26mdash; 接受%26mdash;%26mdash; 改变%26rdquo;)的过程来改变自己的行为。参考这个观点，我们认为，在员工转变促成中，应坚持三项原则：看得见、感受到、自己做。